第九十三章我们一起向前看(1 / 2)
研发中心作为HRBP的试点,从最开始就为中心挽留了即将离职的李工,取得了不错的成绩。
对此,杜志华赞不绝口,“HRBP项目太适合我们研发中心了!”他在研发上的确才华出众,又有一股从不放弃的犟劲儿,但于管理却有些不足。万琳琳的加入,正能弥补他的缺欠,也能协助促进研发中心的进步。
“试点能如此成功,杜经理的全力配合非常重要!”萧风再三称赞,“许多业务部门的负责人最初听到HRBP,都会有些抵触情绪,甚至担心自己的权力受到影响。而杜经理,我们来的第一天,就对我们坦诚相待。”
“其实我过去也曾经不信任人力资源部的……”杜志华瞧瞧路峰和许蔓,就转了话题,“我一直要请你们吃饭的,可一直拖到现在还没吃。”
知道“内情”的人就都笑了起来。
萧风左右看看,打趣道:“看来,又是许总在沈科留下的善缘啊!”
杜志华第N次邀请,“不如今天中午我请你们大家吃饭吧。”
许蔓就笑,“这顿饭我要一直保留着。”
路峰摆手,“我们要回总部那边——HRBP在全公司即将推广,下午将举办培训会。”
培训会上万琳琳正与大家分享了自己的经验,“就在不久前,当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰提出‘拆分人力资源部’!”
“大咖为什么会这样说?”
“因为现在很多HR只懂得人力资源专业,却根本不熟悉公司的业务,也不会将工作与业务需求结合——这样的HR根本无法为企业提供战略人才方面的建议。”
“随着企业面临着前所未有的挑战,作为企业核心管理部门的人力资源部同样面临着巨大的挑战。HR转型成为HRBP,正是应对这种挑战,以期在企业中发挥更重要的作用。”
“在沈科建立HRBP管理模式的试点中,我荣幸地成为研发中心的业务合作伙伴,参加了研发中心的日常工作。在那里,我与所有员工交谈,收集大家的需求并记录下来,重新用HR的视野去看这些问题,对于一些关键节点提出建议,并且形成了《研发中心需求分析》……”
“不过,我们最满意的成绩是‘留人’。”万琳琳笑言,“部门一名高级工程师即将被挖走,我在前路人力资源公司的许总和萧副总的指导下,成功地将人留下了。”
人力资源供应链最关键的点就是“抢人”和“留人”尤其是在科研部门,留住人才也就是留住成果,留住效益。马上就有人问:“你们怎么留住人才的?”
“新公司开出了更高的职位和薪资,也提供了很好的实验设备,不论是谁都会动心。”
“我们很想留下这位高级工程师。不过,也不可能打乱现有的晋升通道和薪酬体系,如此看来,人是留不住了。”万琳琳想起那天的情形还有点兴奋,“但是我们帮助高级工程师分析了两家公司研发部的情况,那边在共享资源方面比沈科差远了。”
“对于研发人员,科研环境不只有硬件,还有软件,甚至从某种程度上,软件比硬件还重要。如果做不出新成果,用不了几年,就会远远落后于时代——这是职位和薪资都弥补不了的。”
“高级工程师听了之后,思考了几天,决定留在沈科。”
大家纷纷赞道:“你们的契入点找的真好!”
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